Какие концепции относятся к процессуальным теориям мотивации

Как человек выбирает себе цель? Что им движет и как он достигает того, к чему активно стремится? Все дело в мотивации. Именно она движет людьми и заставляет их покорять вершины.

Мотивация – это скорее абстрактное понятие, так как для каждого человека она разная, но все понимают ее одинаково. Для кого-то мотивацией служит большая заработная плата или повышение, для кого-то поездка за границу. Человек стремится к определенной цели и руководствуется тем, что его для этого мотивирует.

Учеными был выдвинут ряд теорий, описывающих этот самый процесс достижения человеком поставленных целей. Группа таких теорий называется процессуальной.

Они анализируют то, как люди меняют тип поведения, прилагая усилия для достижения определенных целей. Насчитывается около 50-ти процессуальных теорий мотивации. Мы же в данной статье поговорим о самых известных, которые к ним относятся.

Основные положения процессуальных теорий

Согласно процессуальным теориям мотивации поведение людей формируется не только под воздействием влияния их потребностей.

Основные положения процессуальных теорий

Мотивация — то, что направляет человека

Поведение человека определяется по таким факторам как восприятие и ожидание.

Они напрямую связаны с конкретными ситуациями и возможными последствиями от выбранного человеком типа поведения.

Процессуальные теории направлены на описание мотивов, преследуемых человеком, а также на исследование его поведения в различных ситуациях.

В выдвинутых процессуальных теориях мотивации объясняется процесс формирования, управления и изменения определенного поведения человека в зависимости от той или иной ситуации.

Авторы теорий не отрицают наличия потребностей у человека. Они считают, что на поведение человека сильно влияют его личное восприятие и ожидания, которые в разных ситуациях по-разному формируются. Также на поведение влияют действия человека, выбранные им для достижения успехов в любой его деятельности.

По сути, процессуальные теории исследуют не содержание цели, а сам процесс ее достижения, что объясняет и их название. При этом важным для них также являются условия удовлетворения потребностей, которые влияют на формирование поведения человека.

Теория ожиданий Виктора Врума

Согласно теории ожиданий, наличие только одной потребности у человека недостаточно для того, чтобы мотивировать его к достижению определенной цели, связанной с этой потребностью.

Здесь важным фактором будет являться ожидание индивидуума того, что при помощи выбранного им типа поведения он действительно сможет достичь нужных результатов.

Читайте также:  Японские мультфильмы: как аниме влияет на психику подростка

Проще говоря, наличие одной только потребности слишком мало для того, чтобы встать и начать делать что-то по-настоящему важное для человека.

Если человек ожидает, что затраченные им усилия на достижение поставленных целей не будут напрасными, он будет старательным и внимательным к своей работе.

Так в пример можно привести обучение студентов в высших учебных заведениях. Они ожидают, что наличие диплома позволит им найти высокооплачиваемую работу, поэтому и учатся так усердно. Для них диплом – это мотивация, связанная с ожиданием.

Теорию ожиданий выдвинул американский ученый Виктор Врум. Впервые он о ней заговорил в 1964 году. В своей теории он отмечал, что на мотивацию влияют три фактора, связанных с ожиданием:

  • цели (ожидания, связанные с тем, что усилия были затрачены не напрасно и приведут к нужному результату);
  • валентность (ожидание того, что за свои усилия человек получит ценное вознаграждение);
  • усилия (ожидание того, что для получения вознаграждения нужно для начала достигнуть результата).

Из этой теории следует, что у человека должны быть такие потребности, которые он бы смог удовлетворить путем достижения поставленной перед собой цели и получения за это определенного вознаграждения. В основном это касается работников компаний.

Для поддержания здоровой рабочей обстановки и установления правильной мотивации руководителю важно учитывать потребности своих подчиненных и давать такое вознаграждение, которое бы могло бы удовлетворить их ожидаемую потребность.

Теория справедливости Джона Адамса

Данную теорию также называют теорией равенства. Ее выдвинул Джон Адамс – американский психолог и ученый. Он утверждал, что эффективность мотивации человек оценивает относительно оценки вознаграждений, которые руководство выдает другим сотрудникам, выполняющим такую же работу.

Многие любят сравнивать свою работу с работой других и говорить о том, что они получают за нее меньше, чем другой сотрудник этой же компании.

То есть, один работник будет считать, что его коллеги работают меньше, а получают больше. Так зарождается чувство несправедливости, которое нужно обязательно устранять.

Каждый человек будет по-разному реагировать на несправедливость в свой адрес. В теории справедливости автор выделил следующие возможные реакции:

  • у работника понижается самооценка;
    Теория справедливости Джона Адамса

    Несправедливость люди воспринимают по-разному

  • он начинает работать в половину своих возможностей и лениться;
  • сотрудник, чувствующий несправедливость, будет требовать большего вознаграждения за свои усилия;
  • он попытается повлиять на размер заработной платы и работу других. В таком случае будут часто слышны оговорки: «Почему всю работу должен брать на себя я? Пусть это сделает он! Он же получает премии» и тому подобное;
  • он будет сравнивать себя, свой труд и свои вознаграждения с другими сотрудниками;
  • такой работник попытается перейти в другую компанию, так как будет считать, что на его прежнем месте работы никто не ценит его усилия.
Читайте также:  Человек, владеющий обеими руками: явление под названием амбидекстрия, плюсы и минусы

Основная концепция теории справедливости заключается в следующем: если сотрудник начнет думать о том, что его труд несправедливо вознаграждается, он так и будет дальше сокращать прикладываемые усилия и стараться меньше работать.

Поэтому руководителю нужно всегда справедливо оценивать и вознаграждать своих сотрудников, а также не допускать подобных ситуаций в коллективе.

Теория Х и Y Дугласа МакГрегора

Данная теория была разработана американским профессором и социальным психологом Дугласом МакГрегором.

Основные положения теории Х и Y автор изложил в своей книге «Человеческая сторона предприятия», где описываются различные типы менеджеров компаний и типы их поведения в различных ситуациях.

Теория МакГрегора, по сути, состоит из двух смежных теорий:

  1. Теория Х. Ее основная идея заключается в том, что все работники по своей сущности ленивые и непродуктивные, они боятся браться за сложную работу и нести за это ответственность. По теории Х менеджеры должны тщательно контролировать работу сотрудников компании и мотивировать их только одним действенным средством – деньгами. Они нагнетают обстановку в рабочем коллективе и всегда винят в непродуктивности его, а не управляющих системой. Руководство по теории Х придерживается авторитарного стиля работы, которые базируется на частых угрозах наказания сотрудников.
  2. Теория Y. Согласно данной теории, рабочий коллектив всегда амбициозен и стремится работать, не боясь при этом брать на себя ответственность. Менеджеры теории Y смотрят на своих сотрудников только с позитивной точки зрения. Они позволяют работникам реализовывать свой потенциал в творческом направлении, что значительно повышает продуктивность. Как мы видим, это полная противоположность предыдущей теории. По теории Y сотрудники лучше работают, если их работа связана с чем-то творческим. Руководство, в таком случае, более лояльно и либерально, предоставляет своим сотрудникам больше свободы.

Специфические особенности характера теории МакГрегора крепко закрепили ее позиции среди других процессуальных теорий мотивации.

Теория Портера-Лоулера

Комплексная теория мотивации одновременно совместила в себе концепции теорий ожидания и справедливости. Она была выдвинута американскими учеными Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.

Теория Портера-Лоулера определяет соотношение между достигнутыми результатами и полученным за это вознаграждением. Авторы теории выделили несколько важных и влияющих на уровень мотивации сотрудника организации:

  • усилия, затраченные работником для достижения нужного результата. Если человек будет считать, что ожидаемое вознаграждение будет стоит затраченных усилий, его уровень работоспособности будет повышаться;
    Теория Портера-Лоулера

    На результат влияют разные факторы

  • достижение поставленной цели. Личные качества работника не в меньшей степени влияют на результат. В достижении высоких результатов важно не только усердие и усилия сотрудника, но и его способности;
  • размер вознаграждения. После получения вознаграждения за свой труд работник будет сравнивать его размер с затраченными усилиями. Если он посчитает, что вознаграждение достойно его усилий и справедливо, он будет мотивирован работать еще усерднее и наоборот;
  • уровень удовлетворенности. В зависимости от вознаграждения работник будет чувствовать себя удовлетворенным и будет стремиться работать дальше в таком направлении. Вознаграждения могут быть как внешними (премия, похвала от руководства), так и внутренними (самоощущение собственной важности).
Читайте также:  Как стать умным в жизни и школе: основные рекомендации

Основная идея комплексной теории мотивации заключается в том, что усилия работника напрямую зависят от размера и ценности вознаграждения за потраченные усилия. Главная причина удовлетворения сотрудника – полученный результат.

Партисипативное управление. Концепция эффективной работы сотрудников

Концепция партисипативного управления направлена на привлечение сотрудников компании к ее управлению. Авторы концепции утверждают, что сотрудник, принимающий участи в управлении, будет работать намного продуктивнее и эффективнее.

Таким образом он будет знать, что руководство ценит его и что они вместе работают на благо целой компании. Необычное название концепции происходит от английского слова participant, что означает участник.

Согласно концепции партисипативного управления выделяют следующие степени участия в процессе управления компанией:

  • предложение новых идей и способов решений поставленных задач. Это работа, не занимающая много времени и не требующая постоянного участия;
  • разработка альтернативы. Такая работа уже предполагает наличие постоянной комиссии или комитета, которые бы занимались только вопросами, связанными с поисками альтернативных решений;
  • предложение окончательного решения. Это ответственная и важная работа, которой должны заниматься специальные советы, так как их окончательными решениями в последствие будет пользоваться руководство.

Концепцию партисипативного управления лучше всего применять в прогрессирующих организациях, где работают амбициозные и трудолюбивые сотрудники. Компании и фирмы, работающие именно по теории Y, смогут добиться больших успехов, используя данную концепцию.

В этом видео вы узнаете о мотивации как о функции менеджмента:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Обсуждение: есть 1 комментарий
  1. Валерия:

    Ни чего так не поощряет работать над собой, как хорошая заработная плата, потому что нет смысла развития, если это развитие нельзя будет использовать где-либо в жизни. У нас все стараются выполнять свою работу хорошо.

    Ответить

Ваш комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наши соц. сети
Саморазвитие
Рубрики

© 2018 Выучить Work · Копирование материалов сайта без разрешения запрещено
Все для студентов и учащихся.

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: